Wie Coca-Cola in Mannheim gegen Diskriminierung kämpft

Mannheim. Manchmal ist es nur so ein Gefühl. Da macht ein Kollege oder eine Kollegin am Arbeitsplatz einen Witz oder eine anzügliche Bemerkung und man zuckt innerlich zusammen. Man spürt: Das war jetzt eigentlich nicht ok. Aber soll man nun was sagen? Oder lieber gequält mitlachen? Solche oder ähnliche Situationen kennen wahrscheinlich viele Beschäftigte aus ihrem Arbeitsalltag. Offen darüber gesprochen wird dagegen eher selten.

Beim Coca-Cola-Abfüller CCEP (Coca-Cola Europacific Partners) in Mannheim ist unterdessen genau das erwünscht, und zwar nicht nur in den Pausen: Dort beschäftigen sich Management und Belegschaft schon seit einiger Zeit explizit und in eigenen Veranstaltungen mit dem Thema Diskriminierung - oder vielmehr damit, was man dagegen tun kann. Betriebsleiter Christopher Bee spricht von einer Reise, auf die sich das Werk nach seinen Worten begeben hat. Das Ziel? „Eine Firmenkultur, in der sich jeder unabhängig von seinem Hintergrund willkommen und wohl fühlen kann“, sagt er.

„Coca-Cola steht für Vielfalt wie kein anderes Unternehmen“

Coca-Cola stehe für Vielfalt wie kein anderes Unternehmen, glaubt Bee. Und während in den USA, dem Heimatland der weltweit bekannten Getränkemarke, die Uhr in Sachen Vielfalt und Gleichstellung unter Präsident Donald Trump gerade zurückgedreht wird, weht an vielen CCEP-Standorten offensiv die Regenbogenflagge - auch am Werkstor in Mannheim.

Dem Mannheimer Werk mit seinen 475 Beschäftigten kommt innerhalb von CCEP - ein unabhängiges Partnerunternehmen der amerikanischen Coca-Cola Company - eine besondere Rolle zu: Es ist Pilotstandort des Unternehmens beim Thema Vielfalt, Inklusion und Gleichberechtigung.

Zuerst wurden die Führungskräfte sensibilisiert

Schon 2023 habe man in Mannheim damit begonnen, sich intensiv mit Diversity - also Vielfalt - zu beschäftigen. Zunächst seien die Führungskräfte sensibilisiert worden. „Da ging es darum, erst einmal ein einheitliches Verständnis dafür zu erarbeiten, was Zero Tolerance - also Null Toleranz für Diskriminierung - konkret bedeutet“, sagt Mario Kuret, Diversity-Beauftragter bei Coca-Cola in Mannheim. Danach gab es für jede und jeden Beschäftigten ein achtstündiges verpflichtendes Diversity-Training.

Seither finden außerdem alle zwei Monate Stand-up-Meetings statt, bei denen jeweils ein bestimmtes Thema auf der Agenda steht: „Vielfalt kennt kein Alter“ zum Beispiel oder „Kulturkontakte“. Gerade ist nun auch eine nächste Workshopreihe gestartet. „Da beschäftigen wir uns damit, wie wir mit Störgefühlen umgehen, die im Arbeitsalltag auftauchen“, sagt Kuret. „Wenn eine klare Diskriminierung stattfindet, mag es für Vorgesetzte noch relativ einfach sein, darauf zu reagieren. Aber manchmal hat man eben nur ein diffuses Gefühl dafür, dass etwas nicht in Ordnung war.“

In den Workshops werde zum Beispiel in Rollenspielen geübt, wie man sich in solchen Situationen äußern kann - statt das ungute Gefühl einfach wegzulächeln. Die Veranstaltung sei für alle Führungskräfte am Standort verpflichtend, weitere Beschäftigte könnten bei Interesse teilnehmen. Ab März sollen außerdem reale Diskriminierungsfälle, die an anderen Standorten vorgekommen seien, in der Mannheimer Belegschaft besprochen werden - natürlich in anonymisierter Form. „Da wollen wir uns dann gemeinsam anschauen, wie wir mit so einem Fall umgehen würden“, sagt Kuret. Um echte Diskriminierungsfälle zu melden, gebe es bei CCEP offizielle Speak-up-Kanäle, über die sich Beschäftigte melden könnten.

Ein Teil der Workshops, die in Mannheim als Pilot getestet wurden, ist inzwischen auch an anderen CCEP-Standorten ausgerollt worden, weitere sollen laut Betriebsleiter Bee folgen: „Zuerst in Deutschland, später auch darüber hinaus.“

Nadine Haaß, seit mehr als 25 Jahren Mitarbeiterin in Mannheim, empfindet die intensive Beschäftigung mit dem Thema Diversity am Standort als echte Bereicherung. „Aus meiner Sicht hat das auf jeden Fall unseren Blick dafür geschärft, mehr aufeinander zu achten“, sagt die Materialplanerin. Ihr Kollege Sven Strietter aus der Logistik ergänzt: „Dass wirklich alle im Betrieb gleich am Anfang an den Workshops teilnehmen mussten, war wichtig, das war für mich ein echter Gamechanger.”

Natürlich habe es in der Belegschaft anfangs bei manchen auch Vorbehalte gegeben oder die Sorge, künftig jedes Wort auf die Goldwaage legen zu müssen, räumt Betriebsleiter Bee ein. „Uns geht es aber nicht darum, Brainwashing zu betreiben.“ Man wollen vielmehr dafür sensibilisieren, darüber nachzudenken, wie das, was man sage, beim Gegenüber möglicherweise ankomme. „Wenn jeder diesen einen kleinen Schritt macht, ist schon ganz viel gewonnen“, ist Bee überzeugt.